• Empleados que se esfuerzan, incluso en momentos de dificultad…

• Alta implicación… mostrando significación, orgullo, y reto por el trabajo…

• Altos niveles de concentración y disfrute… que hacen que pase el «tiempo volando»…

Deseable por cualquier empresa y por cualquier persona/profesional ¿no os parece? Pues esto es lo que se conoce como

 

 

Engagement, o «estado mental positivo por el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción».

Entre las ventajas o beneficios que aporta a las organizaciones, y que pueden constituir una fuente de ventaja competitiva encontramos:

• Mejores niveles de desempeño (eficacia y rendimiento)

• Mayor calidad de servicio percibido por los clientes (menos errores)

• Mayor satisfacción laboral

• Mayores niveles de compromiso.

La cuestión, por tanto, radica en:

 

¿Cómo desarrollar el engagement?

Pues según un estudio impulsado por Tripiana y Lorens del Equipo Wont de Universidad Jaume I, una de las vías para el desarrollo del engagement es a través del ejercicio del liderazgo, y más específicamente, su impacto en la creencia de autoeficacia de las personas de su equipo, que inciden positivamente en el nivel de engagement de los mismos.

 

• ¿Qué ocurre cuando creo en mi autoeficacia? Pues siento mi entorno retador (en positivo) pues siento que cuento con recursos (personales y organizacionales) para afrontarla. Esta creencia y sensación tiene un efecto de bienestar en mi, lo que me impulsa a tener niveles de desempeño, calidad y compromiso mayores, lo que a su vez enriquece mis recursos personales (mi caja de herramientas personal), entrando en una espiral de motivación y mejora de creencia de eficacia. (+ engagement)

• ¿Y si no creo en mi autoeficacia? Pues que siento que el entorno es amenazante (en negativo), pues siento que me faltan recursos (personales y/u organizacionales), generando malestar en mi, lo que repercute negativamente tanto en la organización como en mi, reduciendo a su vez más, si cabe, en mis creencias de autoeficacia. (- engagement)

 

¿Y cómo desarrollar esa creencia de autoeficacia en las personas?

Pues la creencia de autodesarrollo en las personas se desarrolla gracias a:

• experiencias de éxito o logro vividas
• aprendizaje vicario o la observación de éxito o fracaso en otros
• los estados fisiológicos y emocionales asociados a una situación (por ejemplo, si me he sentido nervioso, con sudor frío,… afecta negativamente a la creencia de autoeficacia)
• el feedback positivo, en forma de refuerzo social, críticas positivas, halagos o palabras de ánimo que favorecen la experimentación de un clima laboral positivo.

 

Y precisamente es en este último aspecto donde el líder debe/puede influir positivamente, y es que un feedback adecuado y oportuno que refuerza los comportamientos positivos y ofrece oportunidades reales de mejora y aprendizaje en los comportamientos menos positivos, potencia la creencia de autoeficacia de la persona.

Y, es que apoyando a las personas en mejorar su capacidad real y su creencia de autoeficacia, es como se moviliza a estos a trabajar con ahínco en proyectos que aportan tanto a la organización como a sus posibilidades de desarrollo personal.

 

¿Qué estás haciendo para mejorar el nivel de engagement de tu organización?